'프로덕트 오너'라는 책을 읽다가 발견한 OKR, 그래서 공부할 겸 정리해두는 포스팅입니다 :)
'어떤 방향으로 갈 것인가(Objective)'와
'그 곳에 가고 있다는 것을 어떻게 알 수 있는지(Key Results)의 합성어.
OKR이란?
인텔, 구글, 오라클, 아마존 등 실리콘밸리의 기업들 전체로 확대된 성과관리 기법입니다.
회사가 먼저 목표를 정하면 부서와 직원들이 자발적으로 자신의 목표를 설정하는 쌍방향 방식으로
회사와 팀, 각 구성원이 제대로 된 목표 달성을 위해 서로 공유하며 돕는 시스템이기 때문에 이러한 특징으로
직원 참여도를 높이는 것이 장점인 목표 설정 방식입니다.
OKR은 전 인텔 회장 겸 CEO인 앤드 그로브가 처음 고안한 개념으로
조직적 차원에서 목표(Object)를 설정하고, 결과를 추적할 수 있도록 해주는
목표 설정 프레임워크라고 보시면 될 것 같습니다.
이 OKR로 인해 인텔은 성과관리 주기를 1년으로 하던 타 기업의 방식에서 벗어나
3개월마다 성과를 평가하는 시스템을 도입했고 이것이 성과 개선으로 이어졌다고 합니다.
이후 벤처 투자자였던 존 도어가 인텔에서 일하며 배운 OKR을 구글에 도입하였고
이를 더 발전시켜 구글에서는 3-3-3 원칙을 개발했다고 하네요.
3개월마다 팀과 개인 단위로 목표 3개와 핵심 결과 3개를 정하고 성과를 평가하는 방식.
이로써 성과관리 기간과 목표가 줄어들면서 성과는 더 향상된것이죠.
OKR의 첫 번째 단계는 목표 설정입니다. (Objective)
OKR은 달성하기 어려운 도전적인 목표/결과일 때 그 진가가 발휘됩니다.
우선 3가지로 불가능할 것 같은 어려운 목표를 정하고 결과 중심이 아닌 영감을 주는 것이며 단기간에 가능해야합니다.
모두가 함께 해내고 싶고 가슴 떨리는 그러한 목표를 설정하는 것이 첫번째 단계입니다.
실제로 구글에 유튜브의 인수를 강력히 제안했던 '수잔 워치츠키'는 유튜브의 성장을 위해 '하루 시청 시간 10억 시간'이라는 4년간의 OKR을 설정했었다고 하네요.
두 번째 단계는 핵심결과 지표입니다.
너무 많은 지표는 집중력을 분산시키기 때문에 이 지표는 3개~5개면 충분합니다.
확인할 수 있는 수치로 나타내며 목표가 어떻게 달성으로 이어지는지를 명백히 보여줘야하는 단계입니다.
'내년 초까지 신제품 출시'가 아닌 '내년 초까지 신제품 출시로 인한 구매율 10%증가'와 같이 보여주는것이 좋습니다.
또한 이를 성취하기 위해 필요한 더 구체적인 일의 우선순위를 정하여 중요 활동 리스트를 만듭니다. 모든 설정이 끝났다면 추적하는 것이 매우 중요합니다. 핵심지표에 수치로 점수를 매기는데 0~5점, 0~100%로 매겨 주기적으로 체크합니다.
마지막으로 일주일, 한달 등 주기를 정해 자축의 시간을 갖는 것입니다.
팀원들이 함께 모여 달성한 것을 보여주고 공유하며 건강한 자극과 다음 목표의 동기부여를 줄 수 있는 단계입니다.
서로 자신이 업적을 달성해야하고 무엇을 해야하는지 이해할 수 있는 단계입니다.
구글은 사원 개개인의 OKR을 사내에 공개해 누구나 서로의 OKR을 볼 수 있도록 하여
서로의 OKR에 피드백을 주고 받을 수 있습니다. 이를 통해 건강한 긴장감을 조성하기 위해서라고 하네요.
확실히 서로에게 공개되는 것이 익숙해 진다면 개인적으로 더 발전시킬 수 있고 또 참고할 수 있어서 좋을 것 같아요
또 관리자들은 주 단위나 월 단위로 OKR 진척 상황을 확인하도록 권함으로써
서로의 진척 상황을 공유하고 계속해서 서로 상기할 수 있도록 했습니다.
OKR의 목표를 높게 잡되 목표 달성 여부가 인사고과나 성과금 등 직원 보상과는 분리되도록 해서
목표에 미달하더라도 불이익을 받지 않아 직원들이 도전적인 목표를 설정할 수 있게끔 했다는 부분도 인상깊습니다.
만약 달성 여부가 보상에 관여가 된다면 목표치를 낮게 잡거나 보여주기 식의 성과관리를 할 수도 있는데 이러한 부분은 정말 좋은 것 같아요.
저도 실리콘밸리에서 인턴을 해봤지만 확실히 실리콘밸리에 있는 기업들은
더 효과적으로 또 회사가 크는게 아닌 직원 하나하나가 클 수 있는 환경이 정말 잘되어있다는것을 느꼈습니다.
또한 사원들도 내가 발전하고 내 동료가 함께 발전하는 것이 회사가 크는 것이며
회사가 크는 것은 내가 크는 것이라는 마인드가 있다는 것을 정말 많이 느꼈어요.
이러한 OKR 방식을 CEO분들이나 프로덕트오너로서 역할을 하게 되실때에 접목시킬 수 있다면
정말 좋은 방식으로 사용될 수 있을 것 같아요ㅎ_ㅎ